Fin de période d'essai brutale : un directeur de camping indemnisé par la Cour d'appel

Lorsqu'un employeur met fin à une période d'essai, il pense souvent être totalement libre. Pourtant, même si le fond de la rupture est jugé régulier, la manière de faire peut être sanctionnée par les tribunaux. C'est ce que nous enseigne l'affaire opposant un camping à son ancien directeur

⚖️ Le contexte : Une collaboration qui tourne court

Monsieur C. avait été recruté en mars 2016 pour diriger un établissement de plein air. Après un renouvellement de sa période d'essai en juin, l'employeur décide d'y mettre fin brutalement le 22 juillet 2016, en plein cœur de la saison estivale.

Le salarié contestait non seulement la validité de ce renouvellement, mais réclamait aussi le paiement de nombreuses heures supplémentaires (il affirmait travailler 90 heures par semaine !) et des dommages et intérêts pour les conditions vexatoires de son départ.

✍️ Le renouvellement de l'essai : La mention "Lu et approuvé" est décisive

Le salarié avait exprimé son incompréhension face au renouvellement de sa période d'essai qui lui avait été imposée par l'employeur .

• La Cour d'appel a tranché : l'apposition de la mention manuscrite "Lu et approuvé" sur la lettre de renouvellement vaut accord exprès.

• Même si le salarié avait envoyé un mail pour exprimer son incompréhension, sa signature formelle rendait la prolongation parfaitement régulière.

📦 Une rupture jugée "brutale et vexatoire"

C'est ici que le salarié obtient gain de cause. Si l'employeur avait le droit de rompre le contrat, il l'a fait dans des conditions inadmissibles selon les juges :

• Expulsion immédiate : Le salarié a dû quitter son poste sans délai de prévenance, alors qu'il logeait sur place avec son épouse.

• Bureaux verrouillés : Les serrures du bureau ont été changées immédiatement, empêchant le directeur de récupérer ses effets personnels sans l'intervention d'un huissier.

• Contexte saisonnier : Agir de la sorte en pleine saison estivale devant les clients a été jugé fautif.

💰 Ce qu'il faut retenir de la condamnation

Bien que la Cour ait infirmé une partie du premier jugement (qui était plus favorable au salarié), elle a fermement condamné la société SOC-NAT pour le préjudice moral subi.

Le salarié obtient finalement :

• 2 700 € de dommages et intérêts pour rupture brutale et vexatoire.

• 1 500 € au titre de ses frais d'avocat (article 700).

Conclusion pour les salariés : Même si la rupture de votre contrat semble légale sur le papier, ne négligez jamais la manière dont elle a été exécutée. La dignité du salarié doit être respectée jusqu'à la dernière minute.

Pour aller plus loin : lire la décision intégrale

Cour d'appel de Nîmes, Chambre sociale, arrêt du 4 Février 2020 , n° 17/02846